以业务发展为核心，以岗位关键任务和员工能力提升为基础，打造“有情境、有趣味、有工具”的精品课程。
随着企业对内训师队伍建设的愈加重视，对企业内部知识管理与传承的迫切需求，TTT技术逐步进化到以业务发展为核心，“多元化设计、内容为王”的4.0时代。企业内部的“精品课程”开发，也逐渐走进培训管理者的视野。
但……不少企业反映，目前培训部门面临的最大挑战之一：是培训资源与培训需求的矛盾。
一方面，企业很多现有课程长期未更新，内容老旧、形式单一，而外部采购的版权课程又缺少针对性，无法满足业务部门的实际需要；另一方面，企业发展过程中，知识、技术甚至人才的快速迭代，对培训内容的更新速度以及培训课程的实用性、质量、应用场景等都提出了新的要求。因此，企业需要重新思考内训课程的开发，以业务发展为核心，以岗位关键任务和员工能力提升为基础，打造“有情境、有趣味、有工具”的精品课程，以保障培训的质量和有效性。
很多内训师在选择课程开发的方向时，大多凭个人对课题的喜好与熟悉程度，很少考虑企业目前的业务发展方向、技术关口或员工普遍存在的问题，对培训需求的把握是大多数内训师的短板。因此，辛苦开发出来的课程经常由于缺乏应用场景而被束之高阁，加上内训师本人缺乏授课机会，积极性也会随之淡化。
内训师与业务部门方向同步，甄选含金量高的课题，是课程具备实用性和有效性的基础。另外，在选择课题时，内训师要与业务领导一起进行业务梳理，锁定业务重点和工作难点，聚焦关键任务，确定重点课题，以确保培训方向。
当培训课题服务于年度业务发展和关键任务时，课题的含金量自然就显现出来了，同时也充分体现出培训对业务的支持与贡献。课题的选取具体可以分为三个操作步骤：
第一，抓关键词。分析年度业务重点，根据业务痛点找到员工能力的短板；第二，与业务领导交流。交流可以是一对一访谈，也可以利用行动学习工作坊的模式，明确培训方向、甄选有效课题，确定培训项目和课程，同时争取相关资源，比如邀请业务部门的专家参与；第三，在明确培训方向后，培训部门需要进一步细化培训任务和课题。例如，一家金融机构在做内训课程开发前，通过行动学习工作坊的方式自上而下确定培训课题， 从选对题开始，把每个方面的事情做正确。
细化培训课题表
一门有吸引力的课程，对于学员来说，首先得有用、能用。理论知识的学习固然重要，但如果不能紧贴实际业务情境，那么学员在学习后也很难转化为实际的工作行为。
设计典型情境
我们经常听到一些企业反映，每年要对校招新员工进行大量的业务知识培训，但学员回到工作岗位依然无法独自承担任务。分析相关培训课程后发现，课程中基本上都是关于业务知识和规范条例的说明，很少提到使用场景。这样的课程光是内容记忆都不容易，不能有效转化也在预料当中了。
对于这种情况，课程就需要做重新设计了。
以“银行大堂经理服务规范”为例，我们列举了10个突发事件的典型情境，用故事和案例的形式呈现出来，并提出问题，引导学员讨论解决。
课程结束后，对于这10个突发状况的处理规范和方法，所有参训学员都了解得非常清晰，业务部门也反馈，学员处理大堂突发事件的能力明显提高。
10个突发事件的典型情境
美国著名情境研究专家布朗（Brown）和科林斯（Collins）说过：“学习和思维都是基于情境的，它们不能孤立地镶嵌在个体的大脑之中，而是通过情境化的文化活动或工具发生在人类的大脑中。”
通过对环境和情境的体验来获得认知，从认知中总结经验，获得理论知识，这个过程中，学员通过自己说、做以及思考的方式参与学习，会使理论知识在头脑中记忆的保留率达到90%（数据来自罗伯特·柯尼卡Robert Konica和弗兰克·麦克埃尔罗伊Frank McElroy《安全专业的沟通》）。
以境激趣，让学员用认知与情感的结合来体验当下，除了可以强化意识和感悟，还能促使学员更加愿意在今后的工作中去实践和使用，学以致用就会自然地发生。因此，情境化的体验，能够有效提升学员在工作任务中对于学习成果的实际应用。
有效的工具化设计
在学习的“70-20-10”法则中，我们了解到，最有效的学习，是通过完成任务来实现的。过程中，学员需要有一个导师、一根拐杖、一本字典或者一份参考……来有效指引他顺利完成任务。
我们发现，有一些企业已经开始关注过程，有条件的企业也在开始实施导师制，对学员进行基于任务的辅导。但无论是否有导师，一个配套且行之有效的简单工具，是必要的课堂延伸，它可以是方法指引、话术参考、评价标准、带教手册，或者是落地执行跟进计划……课程工具设计的形式可以多种多样，以吸引关注和方便学员随时查阅为目标，可以设计成卡片、导图、表单、手册、口袋书、视频、游戏或者网络工具等。这样，才能给予学员一个清晰有效的指引，协助学员在任务过程中有标准可查，有内容参考，帮助课堂学习有效落地。
其实，“游戏化”设计如今已不是新事物或新概念，很多企业都在积极实践。但我们必须清晰地了解，“游戏化设计”和“培训游戏”的关键区别所在。有专家将游戏化定义为“用游戏的思维和机制吸引受众和解决问题的过程”。
游戏化不仅只是为课程增加一些趣味，活跃一下氛围，更重要的是通过趣味的方式来提升课程的吸引力，改善学员的专注度，提高对学习内容的体验。
兼顾趣味性与教学内容
游戏化设计的关键在于平衡游戏和学习，要兼顾教学设计和游戏的趣味性，以及学员参与的普遍性，其核心依然是“内容”。
一个好的游戏化设计，要善于把学员视为玩家，用模拟养成类游戏作为主轴，把学习内容加入到不同的任务中，让玩家在完成任务过程中强化知识点，提升技能。任务设计也可以用游戏化的方式，比如把传统的“讨论”设计为“案例沙盘”，“角色扮演”设计成“小剧场”模式等。
完成任务后，玩家可以获得晋级、奖励等，这些元素能为玩家提供一些不眠不休的动力，从游戏中获得知识、技能的提升。
例如，某企业领导力沙盘游戏，在领导团队过关斩将中持续提升自己的沟通、激励、计划、组织等能力。
领导力沙盘游戏
精心设计游戏机制
游戏化设计的过程中要特别关注机制的设计，比如参与机制、激励机制、分享机制等。这些设计为课程带来满满的参与感，能够有效激发学员的学习动机，促进学习的发生和成果的转化。因此，一个精品课程的开发，少不了游戏化设计的参与。
有了丰富的设计，精品课程开发的另一个关键就是“内容”。内容需要紧贴业务特点，跟业务直接相关。最佳业务实践、经验分享、案例等，是最接地气和最实战的内容素材。这些素材来源于业务，需要运用经验萃取的思维和方法，由内而生，让企业课程开发者、培训管理者、内训师们可以有效开发出符合业务需求的标准课程和版权课程。
除此之外，一门有生命力的精品课程还需要持续不断地打磨、迭代。通过精品课程的开发和学习，让最佳实践和经验回归到业务中，实现企业知识管理与传承，让人员绩效能力得到显著提升。
本文来源于《培训》杂志8月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn
《培训》杂志由新华报业传媒集团主管主办，是中国第一本公开发行的企业培训与发展实战期刊
讲解一个知识点，完整的一套操作应该包括：讲、演、练。想要学以致用，“练”这一环至关重要。
那么，你“练”对了吗？
今天的文章来自于《培训》杂志融媒体特约作者易喜，他通过分析接下来的几套方案，介绍培训的“四级练习设计”，从而帮助培训人提升练习价值。
现在的企业培训普遍被价值绑架了，你的培训设计在襁褓里就要回答“有啥价值”的问题，而这里的“价值”，通常是指培训对实战的指导意义。
那么先思考一个问题：只要用实际案例来做讨论，就是实战练习了吗？
如果你做一场产品经理的技能培训，讲到用户痛点、爽点、痒点这个知识点，这里如果由你来设计练习的环节，你会怎么设计？
第一级练习设计：科学的还原
■ 方案1
请各组学员选择任何一个正在设计的产品（包含但不限于各类APP、公众号、小程序、客户端……），然后讨论这个产品解决了用户的哪些痛点，满足了哪些爽点和痒点。
1～10分，你给这个练习打几分？
打分维度：参与度、实战关联度、落地程度。
这个练习设计得分大约4～5分，不会太高，这是因为它虽然参与度较高，但实战关联度和落地程度都比较低。
由于是“讨论”，如果前期破冰得当，讲师控场得当，一般来说各小组成员的参与度就会比较高，全员都可以参与讨论，大家都可以发言。实战关联度主要看练习是否基于真实挑战而设计的。在这个练习中，学员只是在讨论产品的“过去时”，大多应用课堂所学的知识点，对过去的实践做了科学的还原、验证，找出该产品满足了用户的哪些痛点而已，对学员来说，不痛不痒，很容易被当成娱乐气氛下的消遣。为啥说“科学”的还原呢？因为有了体系化的课程学习，学员得以有脉络、有体系的还原产品的全貌，不再是过去星星点点的思考。
那么，这里有没有实际作战的指导意义呢？
有，不过只能依赖于学员自身的领悟，既然问题是面向过去的，学员就只能是向过去思考。
第二级练习设计：零散的联想
■ 方案2
请各组学员选择任何一个在做的产品或准备一个完备的案例（包含但不限于各类APP、公众号、小程序、客户端……），讨论你打算如何改进，进一步解决用户的痛点、爽点和痒点。
1～10分，你给这个练习打几分？
这次得分应该比第一级的高，大概在6～7分，因为看上去有点“实战”的意思，面对真实挑战的时候，大家就来劲了，参与度低不了。
实战关联度有了，只是这个关联度偏弱，这样的练习只能是零散地寻找改进点，通常由于是“练习”，培训师只是让学员找一、两个痛点去简单的讨论和分享，感知一下，浅尝辄止。
因此这里的练习并不是实战，落地程度也只能寄希望于学员的觉悟。最终的结果是，这些零散的联想无法落到工作计划中，更没有达成改进工作的共识，难以落地。
以上两个方案很具有代表性，让企业培训多年来被贴上了华而不实的标签，也为后来的激进派（培训就要出业绩）提供了土壤。
第三级练习设计：模拟仓里的试飞
■ 方案3
要求学员带着真实的项目来参训，部门领导作为点评嘉宾出席，整个培训的环节是“学一段，研讨一段”；而课程内容也调整为以产品开发流程为主线，一步一步带着学员产出改进方案。
这套方案经过反复点评、修改，将在下一步跨部门沟通会中使用，缩减公域知识作为训前内容发给学员自学，培训成为了为实战准备弹药的过程。
1～10分，你给这个研讨练习打几分？
如果培训内容比较贴近组织需求，这次的得分大概是7～8分了，参与度、实战关联度都比较高，唯独落地程度要打个问号。
因为只有产品经理在场，选题的重要紧急程度难把握，一组学员只能选取一个课题做练习，无法满足所有人，形成完整的方案。并且方案的落地还需要进一步向其他部门求证，而受培训时间限制，只能抓重点来研讨，这里形成的方案远远不是完备的可执行方案。
这一级的练习很接近实战，类似于飞行前的模拟舱试飞、正式演讲前的试讲环节，是大战前的蓄势、准备的阶段。
第四级练习设计：行驶中的导航
■ 方案4
参训学员不再是单一的产品经理，而是由一些项目里的产品部门、运营部门、项目部门、营销部门等部门的骨干，以项目小组为单位参训，相关领导作为点评嘉宾出席（主要作用是对研讨结论进行拍板）。
培训内容是以上学员都需要的共有知识，比如用户的痛点、爽点、痒点。训练流程可以以项目执行流程为主线，也可以以产品开发流程为主线，学一段，研讨一段，共识一段，逐节的找到改进点，形成整套方案的雏形。
1-10分，你给这个研讨练习打几分？
只要项目能解决痛点，培训内容贴近组织需要，这个设计应该可以拿到8～9分。
实际上，这套方案中的练习环节已经消失，研讨直接是实战，这样的培训实则是把产品开发的跨部门沟通会搬到了培训中，而且更高效地建立共同语言，形成多视角下的换位思考，这个练习可能需要进行多轮，伴随整个项目进程。
这样的设计实则为边学边实战，实战是学习的载体，就像行驶中的导航，一边驾驶汽车，一边从导航中获取路径信息，即训战一体。
今天我们讨论的是培训中常见的动作——练习。需要注意的是，并非所有的培训项目都需要做到第四级，定义好培训的目标，选择合适的级别进行练习设计，让培训更有价值。
你是如何设计培训练习的？
欢迎在留言区与我们分享～
本文来源于培训杂志微信公众号（ID：trainingmagazine），图片来源于电视剧《水浒传》。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn
相关问答
UI设计培训系统课程内容包含四大部分:手绘,平面,网页,UI设计。UI课程PPT展示:向左转|向右转
UI设计主要课程分阶段性的:第一阶段计算机操作基础营销方案写作与编辑设计素描平面构成色彩构成立体构成第二阶段POP手绘数码图像处理与商业案例Il...
第一就是零基础课程学习:这样的学员人数比较多,很多学员其实知道也会一些英语,但是因为工作太久,缺乏英语表达环境,基本也是零基础的水平。学习学员多,学习...
以下是关于培训课程设计与开发的书籍推荐:1.《培训课程设计与开发》(作者:陈燕华、王梅、刘燕燕):本书详细介绍了培训课程设计与开发的基本概念、...
主要是看您做针对的学生群体是怎样的。首先要抓住用户的痛点,然后提出解决方案,要对自身有一个清晰的定位。然后是用诚意赢得信任。在这个基础上可以进一步...
[回答]《TTT企业内训师培养与训练》《引人注目的PPT呈现技巧:制》《课程结构设计与开发:编》《营造鲜活的课堂氛围:活》《培训中教学方法应用:导》《课程...
中山石岐区学文会计培训通过率是中山通过率最高的中山会计考证培训机构,中山石岐区学文会计培训通过率是中山通过率最高的中山会计考证培训机构,
你好!请问哪里可以进行专业的职业教育培训?什么地方有靠谱的室内设计培训?如果你身处大城市,那么大的可靠地正规的教育培训机构相信是很好找的。你可以在一...
选择一家好的设计培训机构,需要综合考虑多方面的因素,如机构的师资力量、课程设置、教学设施、学习氛围、学费等。以下是一些在肇庆比较受欢迎的设计培训机构,...
以下是一些电气设计培训的机构或平台,供您参考:1.慕课网:提供电气设计相关的在线课程,包括电路设计、自动化控制、PLC编程等。2.智联招聘培训:提...
