许多公司的高管都在为企业 的员工培训 烦恼，不知道如何下手？现在就告诉大家从什么方面入手。
设计课程的前提----成为专业人士
打铁还需自身硬，这是设计课程的前提，培训别人，自己首先要成为专家能手，通常来说，设计课程都是自己熟悉的，有着丰富经验的内容，“给人一杯水，自己先要有一桶水”，否则，讲师讲的不是自己的经验感悟，不是长期努力工作的积累，连自己都心虚，又怎能让学员接受呢?当自己有丰富的经验总结，非常渴望与人分享时，设计课程的时机就到了。
设计课程的步骤：
调研客户需求
要让培训课程受欢迎，就必须了解学员的需求。在设计培训课程前，讲师首先需问自己几个问题：学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等。不同学员的需求关注点是不一样的，如基层员工侧重操作面，希望学会实战的业务开展步骤、方法与技巧。而中高层管理者则对理念碰撞，思维启迪、战略制定的方面会更加感兴趣。
要解决这些问题，就需要进行培训调研。调研可以小规模举行，讲师与少数代表性的学员沟通交流。也可以让培训负责人员协助，大范围进行，更有专业性和代表性。调研后讲师把调研结果整理总结，分析学员关注的重点，确定课程开发的方向，如哪些是详细讲授的，哪些点到为止，一笔带过等。这样课程按照学员需求来开发，针对性就会大大加强。
明确设计的目的和原则
培训调研完后，把培训的总体原则和目标确定下来，明确培训主题，为内容设计指明方向。
培训目的：培训目的不一样，内容设计就有明显区别。如培训是让人员了解业务基本流程方法，理论知识就会多一些。如果是提升人员操作技能，就要增加实际案例，现场模拟等。
培训主题：培训主题要明确具体，不要太大太多，因为一次培训不能解决所有的问题。主题越少越好，越集中越好，如怎样处理服务工作中的压力，怎样写好市场调研报告等?
培训时间：培训时间可长可短，可以围绕一个专题展开几天培训，也可以就一个小专题设计几小时甚至几十分钟培训。这需要明确，否则课程内容偏多或偏少，大大影响培训效果。
培训形式：培训内容与培训形式是相辅相成的，内容决定形式，形式对内容有一定影响。如果要案例分析，就需要增加身边的案例。如果是互动培训，就需要增加游戏设计的内容。
设计具体内容
设计培训内容，首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。
(1)搭建内容框架
把课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然。如客户开发课程，可以按业务流程搭建主框架如下：信息搜集----客户联络----客户拜访----沟通谈判----成交签约等。在客户拜访的二级框架下，我们可以再列出其关键点：如何进行预约----开场白介绍----介绍产品/服务----处理客户反应等内容。
(2)填充内容
设计好框架之后，就要往里面填充内容了，这样让课程有血有肉。内容一般是基础性知识加上讲师的经验总结，然后再加上案例、故事、游戏辅助内容等。内容不要求面面俱到，但要求重点突出。不仅要让人员了解到问题是什么，更要提出怎样解决的方法和措施。“授人以鱼，更要授人以渔”。 同时配以相应的表格、图形、流程、模型等工具，让人员更方便的把学到的知识进行固化。如开发销售技巧课程，就要把销售的流程、目标顾客的特点、怎么打招呼、怎么介绍产品，碰到不同的客户如何处理，怎样解决客户的问题和疑问等等进行详细设计，让员清楚销售流程的关键环节、掌握每个环节的技巧，使学员一学就会。
一般来说，典型的培训课程分部分，开场，主题内容和总结。开场就是要激发起学员的兴趣，概括课程主要目的和内容。结尾部分总结学到的要点。关键是主体部分，不仅要把相应的知识介绍的清楚，关键是要讲这些培训的知识转变成学员的行动的能力。
(3)对内容修改润色
设计完课程内容后，还需要对内容进行润色，让课程更加生动精彩。主要的润色方式有：增加故事案例：安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，讲一些在行业、企业、本地区等发生的实际案例、经验教训等，案例越贴近实际越有感染力、发生时间越近越好，这不仅能在培训时有效调节学员气氛，更让学员感受到培训与自身工作息息相关，增加学习自觉性。
增加新素材：课程素材、培训案例要与时俱进不断更新，热点新闻、流行电视剧、电影、周围的新鲜事都可以成为培训的素材。让学员感觉到有新意，处处留心皆学问。如热播《士兵突击》可以作为提升业务人员信念的素材;而三鹿奶粉事件更是企业危机公关的活教材。
搭配讲课形式：讲课形式很重要，再精彩的课程如果干巴巴的讲，也会让学员昏昏欲睡。在课程里面，配合合适的讲课形式，如讲授问答、互动、游戏、演练等，课程会更加精彩。
标题美化：设计能夺取眼球的题目和标题，要比平铺直叙更能激发学员兴趣，如把客户可发标题改成客户开发的七种武器，六大要点等。
(4)不断完善培训内容
课程设计完成之后，通过内部小规模试讲，发现不足之处，及时进行改正。然后在培训过程中，不断完善，不断增加新的内容案例素材等，培训内容会长讲长新，贴近实际。
设计不同的课程样式和版本
(1)设计不同的课程样式根据培训不同场合的需要，培训课程至少需要设计三种样式，多个版本。
○提纲式：把内容高度提炼，最好1--2页左右，主要是用于培训前的张贴宣传公告用，让大家对培训的主要内容能够基本了解，明白培训讲课的侧重点，便于学员提前准备。
○胶片或文本：这是培训课程的主体，主要是用于培训现场讲授用，根据培训需要，可以做成PPT胶片形式或者是文本形式，这种课程形式涵盖了培训的主要内容。
○培训教案：这个是培训讲师自用的，内容也最详细，包含了胶片或文本的全部内容，另外还包含了培训时的技巧和注意事项，以及培训师不想公开展示的内容，如讲课的节奏，讲课气氛的调节，讲课的形式安排等等，这些往往是培训老师的不传之秘。
(2)设计不同的版本
根据讲课对象不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、人员提升版、管理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对一般人员，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。版本一多，部分讲师心理可能会犯怵，嫌麻烦，其实这样做并不难，版本不一样，但核心内容是相同的，只不过讲的侧重和深浅不同而已。因此在设计版本时，可以以重点学员的核心培训课程为蓝本(如基层员工)，形成课程主模块，然后增加适用于其他人群的模块，如入职基础模块、业务精通模块等，这样碰到什么样的学员，需要达到什么样的要求，届时把课程模块进行排列组合就形成了适用课程。这样设计课程既能体现了专业性，又体现了通用性。
如何借鉴和参考
现在市场上培训课程、培训教材汗牛充栋，数不胜数，这就为讲师设计课程提供了一个良好的借鉴和参考。许多讲师以为找到了设计课程的捷径，直接照搬其他着名讲师或知名企业的培训课程，或者是大段抄袭，把题目或标题简单改头换面就变成自己的了。这种比葫芦画瓢，图省事的办法，当时省事不少，以后麻烦很大。因为这些教材都包含着设计者自己独特的风格特色，针对特定的环境和情景，渗透着设计者自身的切身经验体会等，里面的很多东西是学不来的，如果不了解这些背景，刻意的模仿，在讲课时难免就会出现鹦鹉学舌、生涩虚假的情况，让讲师和学员都倍感拘谨不自然。
设计企业管理培训的课程比较科学的方式是采用古人学习西学的方法“中学为体，西学为用”，对这些课程批判的继承，以自己的课程骨架为纲，借鉴外部教材，把外部教材优秀部分进行改造，加上本行业、本企业及发生在身边的案例故事等，用自己的语言无缝的衔接，变成自己的东西，这样的借鉴和参考才能发挥最大的效果。
五步成课——培训课程的开发与设计
课程背景：
在培训课程中我们经常碰到一些培训师口若悬河，学员现场反应也不错，但回到工作岗位却发现培训内容根本没办法落地！很大原因是培训师不知如何有效结合学员真实需求和企业实际情况来开发课件！目前市场上大部分“课程研发与设计”的讲授都是从理论出发：告诉学员应该做 需求调研分析、目标分析与规划、教案编写等，但却没有教学员怎样做 ，更甚至是整个培训只讲方法不讲实操，学员听完课花了大量时间在文字工夫上，编写出来的课件空有理论，却和实践脱节，课程结束每个人都觉得似乎学到了东西，实际上根本无法实战应用！
本课程注重实战训练，从企业实际应用编写课件需要出发，带领学员掌握实用有效的课程设计工具和流程，并通过现场大量练习帮助学员更精准地识别企业培训真实需求，快速有效直指培训症结与问题核心，最后设计出高质量又能在企业落地的实战课程！
课程收益：
● 系统化学习培训课程开发、设计与呈现的基本原则和方法
● 能根据课程实际情况设置合理的教学方法和策略
● 能运用课程开发的基本模型快速开发课程
● 掌握课程开发相关环节各类工具的使用方法
● 学员在课程结束后具备独立开发和完成课程的能力
课程时间： 2天，6小时/天
课程对象： 企业内部讲师、培训机构讲师、培训管理人员
课程方式： 知识讲授+案例分析+实战演练+小组互动
课程大纲
开场篇：了解培训课程开发与设计的关键要素
一、培训讲师的角色定位与价值体现
1. 编：课程设计
2. 导：课程开发
3. 演：课程呈现
二、课程开发与设计对培训师的要求
1. 热情、好奇心和求知欲
2. 勇气、耐心和毅力
3. 系统思考习惯和逻辑思维能力
4. 资料搜集能力，素材整合能力和文字功底
5. 知识储备、专业技能和实践经验
6. 时间管理意识和能力
三、课程设计与开发的原则
1. 针对性与实用性原则
2. 系统性与逻辑性原则
3. 目标明确、重点突出原则
4. 符合成人学员认知规律的原则
5. 素材丰富、生动形象的原则
6. 内容精炼、表达准确的原则
技能篇：五步成课法课程模型
第一讲：培训需求分析
一、认知的两个维度：知识维度+认知过程维度
二、成人的学习特点
1. 需求与期望
2. 两大核心任务
3. 陈述性与程序性知识
4. 成人学习注意力曲线
5. 成人学习的四个层级
三、需求分析五步骤
1. 对象分析：这个课讲给谁听
2. 问题分析：为了解决什么问题
3. 影响分析：为什么要解决这个问题
4. 方案分析：如何解决这个问题
5. 效果分析：通过什么检验该问题已经解决
四、需求调查的三个常用方法
1. 观察法
2. 问卷法
3. 访谈法
工具导入： 需求分析定义表
练习： 运用需求分析定义表，完成一次产品培训的需求调查
第二讲：培训课程的整体设计
一、课题定位
1. 课题分析：清楚课程大背景
1）对象、需求
2）目的、目标
3）媒介、方法
4）时长、重点
2. 课程题目设计
1）规范课程名称的要求
2）常见的课程名称设计失误
3）取一个好课名的方法
3. 课程目标设计
1）课程目标设计的原则：只解决需要解决的问题
2）建立培训目标的要点是：紧贴需求、目标适度、表达准确、简化目标、目标定量
3）课程目标设计的ABCD法则
练习：拟定一次培训课程的课题与目标
二、课程结构设计
1. 课程结构的基本要求
1）逻辑清晰：
a纵向逻辑：自上而下、自下而上
b横向逻辑：归纳论证、演绎论证
2）条理清晰：
a归纳论证：并列、程度、时间、空间
b演绎论证：一般三段论和常见三段论
3）论据有力：
a论据充分：六种素材的使用
b论证方法：数据、对比、图片
2. 三种常用课程结构模型：WWH结构、PAM结构、SCQA结构
3. 课程结构设计建模工具：结构设计画布
1）三级课程架构搭建
2）核心知识点建模
3）教学活动、教学顺序、时间排定
分组练习：运用结构设计画布构思一个培训课程的教案地图
第三讲：培训课程的内容设计
一、收集资料，建立课程素材库
1. 常见的课程素材
1）成功实践
2）分析数据
3）业务现状
4）专家观点
5）调研结果
2. 素材获取渠道
1）萃取专家经验
2）自我学习提炼
3. 提炼总结的6种方法：简化法、数字法、字母法、表格法、模型法、短句法
分组练习： 每组采用两个提炼法指定练习并分享
二、课程内容的组成部分
1. 课程开场导入设计
1）开场的三个作用
2）开场的SCQA模型
3）三点话术
案例： 乔布斯在斯坦福大学的演讲
2. 主体内容的组织
1）课程主体设计三部曲
2）课程重点设置
3. 课程结尾设计
1）常见的各种不当的结尾
2）“凤尾“的重要性
3）科学结尾的四个原则
第四讲：培训课程的教学方法设计
一、常用的五种教学方法优缺点分析与运用
1. 讲座授课
2. 分组讨论
3. 案例分析
4. 角色扮演
5. 头脑风暴
二、基于不同培训内容的教学策略
1. 技能类内容练习设计：实操练习、角色扮演、案例分析
2. 知识类内容练习设计
1）有奖竞猜
2）图形制作
3）情景分享
4）纠错游戏
5）流程图制作
6）图画制作
7）选择与辩论
3. 态度类内容练习设计：案例分享、小组辩论、小品表演、演讲比赛
练习： 结合案例分组讨论，确定合适的教学方法与策略
第五讲：课程试讲与修正
一、解说教案与试讲
1. 解说教案的意义
1）内容管理
2）时间管理
3）培训效果预管理
2. 解说教案的方式：说课
1）说课标
2）说教材
3）说学情
4）说教法
5）说反馈
3. 试讲三步曲
1）配合教案与PPT大声诵读
2）“技术”彩排：带着教案走上讲台，配合PPT试讲
3）“带妆”彩排：邀请听众，脱稿排练，录音、录像
二、培训课程的评估反馈与课程修正
1. 培训反馈评估的目的
1）检验培训项目是否达到目标和要求
2）找出培训的不足，以便改进
3）发现新的培训需要
2. 五种常见的培训评估模型
1）考夫曼五层次评估
2）CIRO评估模型
3）CIPP评估模型
4）菲利普斯五级投资回报率模型
5）柯氏四级评估（最常用）
工具： 柯氏四级评估模型运用：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估
3. 课程培训的修正
1）课程修订依据
2）课程修订频率
3）课程修订流程
工具篇：制作课件包
一、讲师手册
1. 讲师手册的组成部分
2. 讲师手册的制作要点
二、学员手册
1. 学员手册的组成部分
2. 学员手册的制作要点
三、PPT制作技巧
1. PPT之道—结构化思考
1）明确目标
2）收集观点
3）理顺逻辑
2. PPT之法—制作原则
1）抓住眼球的主标题
2）简单完整句和字体字号
3）和谐的颜色搭配
4）画龙必点睛的图片与排版
3. 课程物料清单：问卷调研、音乐、测试题、游戏、案例、视频
课后总结：
1. 课程重点回顾
2. 学习心得与收获分享
3. 课后作业：基于学员需求开发设计一门新课程、制作并完善课程包
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