培训管理者必会的项目设计与管理能力提升
课程背景：
在培训项目的设计与实施的过程中，为了实现培训管理者能力的不断提升，并有效提升培训效能，突出培训价值，越来越多的培训管理者开始意识到：对培训项目的设计与管理对培训的最终成效起到了重要的作用，提升个人对整个项目的设计能力与管理水平，将极大程度上影响培训效果，进而促进企业的发展与个人绩效的提升。
本课程中，学员将学习“培训项目设计与管理”的相关知识，理解培训项目中重要干系人的职责并理解其需求，明确培训目标，进一步理解培训的价值所在，学会应用相关工具和方法设计学习项目与培训项目，并通过四个模块课程学习与老师的辅导，现场输出培训项目的四个阶段的成功，制定完整项目设计计划，培训后学员能应用相关工具和流程方法不断优化、完善此项目的设计，且能实现后期独立设计培训项目，真正体现培训的价值。
课程目标：
1. 了解培训项目设计与管理的特点，使学员具备培训项目管理的思维；
2. 掌握项目不同干系人的角色与职责，使学员能明确不同培训项目干系人项目诉求；
3. 掌握培训项目需求的分析与制定方法，能应用合适的工具和方法，制定满足不同干系人的项目目标。
4. 掌握学习方案的设计和运用方案设计的方法，应用WBS进行项目任务分解，制定完整的培训项目计划。
5. 建立项目追踪与复盘的意识，掌握项目复盘的工具，学员能使用STARS模型撰写培训项目总结报告。
课程时间： 2天，6小时/天
课程对象： 培训经理、培训主管、人力资源经理/人力资源专业人员/培训专职人员。
课程方式： 讲授法、小组讨论法、案例教学法、小组演练、个人演练
课程大纲
第一讲：培训管理者如何成为优秀的项目经理
一、明晰基石：什么是项目与培训项目？
1. 什么是项目&项目的特点（独特性/临时性/渐进明确性/跨组织性/创新性）
2. 项目管理的价值（道、法、术）
对个人： 把偶尔的成功变成成功的必然
对组织： 战略上做正确的事、战术上把正确的事做对
3. 什么是培训项目&培训项目的特点（周期性/培训目标/项目干系人/学习行动）
4. 项目推进的四个阶段（启动/计划/执行/收尾）
5. 培训项目管理各阶段重点工作
1）启动：需求分析、目标制定
2）计划：方案设计、计划制定
3）实施：计划跟踪、复盘精进
4）收尾：评估总结
二、理清重要项目干系人
1. 什么是干系人？
案例： 这个需求中，干系人有哪些？
2. 不同干系人管理重点
案例： 某公司销售部项目需求及干系人分析
3. 项目阶段干系人管理
1）干系人管理工具
2）各阶段管理策略
3）干系人沟通要点
练习： 学员分析项目发起背景，依据设计培训项目完成干系人登记表。
第二讲：项目启动阶段——需求分析&目标制定
一、认识需求分析
1. 辨别需求和期望
案例： 分析两个培训需求是否清晰
讨论： 需求和期望的区别
工具： 漏斗模型
2. 需求分析中的常见的“三大问题”
1）技术思维
2）投射效应
3）虚假共识
练习： 区分以下分别是哪三大问题
3. 需求分析“六要点”
1）业务为本
2）分析需求
3）需求确认
4）阶段参与
5）不做鸵鸟
6）提供样例
二、需求调研的方法
1. WWH黄金圈法则
2. 5WHY法
3. PDCA提问法
4. 访谈问题的四个层级
三、目标制定的方法&模型
1. 柯氏四级倒推制定目标
2. SMART原则制定目标
讨论： 如何将二者有机的结合制定目标？
作业： 学员依据所设计的培训项目设计访谈清单、明确干系人需求、设定培训项目目标。
第三讲：项目计划阶段——学习方案设计&运营方案设计
一、学习方案设计
1. 如何选择适合的学习内容？
2. 如何匹配正确的学习形式？
3. 如何设计转化行动？
二、运营方案设计
1. 情感线——情理交融，增强学员积极性
2. 营销线——把握节奏，推动学员按计划产出成果
3. 制度线——场域建设，营造积极良好的学习氛围，推动培训实效落地
三、WBS工作分解
1. WBS的意义&原则
2. WBS的使用场景&方法
四、制定项目计划
实战演练： 学员依据所设计的培训项目完成学习方案和运营方案设计
第四讲：培训项目的实施与收尾——计划跟踪与复盘评估
一、计划跟踪：
1. 如何管理“人”？
2. 如何做对“事”？
二、复盘精进
工具： 4F模型
三、评估总结
1. 项目总结三要素
2. 项目评估
工具： STARS模型
课后作业： 学员依据所设计的培训项目使用STARS模型撰写培训项目总结报告。
杨若华老师 实战TTT培训专家
高级工程师（副高级职称）
武汉大学硕士
高级人才测评师/行动学习催化师/数字学习设计师（DDI认证）
曾任： 中国信息通信科技集团（央企）丨COE\资深人才发展专家
曾任： 烽火科技集团（央企）烽火科技学院丨COE\人才发展专家
曾任： 武汉邮电科学研究院（央企）丨研发工程师
擅长领域： 课程开发、微课设计与开发、培训项目设计、经验萃取、内训师培养、案例萃取、授课技巧等
主打以解决问题，提升组织绩效为目标，以“从业务中来，到业务中去”为原则，以敏捷项目（需求→分析→设计→开发→测试→迭代→复盘）思维为抓手，设计落地培训方案
赋能： 曾为中国银行、中国农业银行、国家电网、苹果（中国）等大型企业，累计授课近百起期，培养1000+名内训师，赋能内训师成长。
设计： 主导10+个 培训项目的开展《后备管理者人才池》、《敏捷人才盘点和反馈项目》、《关键岗位继任者计划》、《关键岗位学习地图》、《关键人才培养项目》等，助力企业保留关键人降低员工离职率，为企业战略的实现提供了人才保障。
研发： 曾主导东风汽车、青岛啤酒、农业银行搭建20+套 人才培训体系和数字化平台，10+套 能力模型，至今任被企业应用中。
开发： 累计独立开发15门 课程、合作开发50+门 课程、指导开发800+门 课程、100+门 微课,形成自成一体的课程开发逻辑与有效的方法论，结合老师充实的研发工作经验，让课程开发更具时效性、逻辑性、系统性。
实战经验：
杨老师投身于培训行业12年，拥有甲乙方企业双重工作经验，使得老师善于从多维度出发，能准确的抓住企业的痛点，针对性地设计培训内容与方案转化，最大化的帮助培训效果落地。
（1）筹建企业大学：曾为中国信息通信科技集团优化企业大学的建设框架和组织设计
—— 根据平台化组织结构特点调整了组织结构，搭建新的培训运营体系、师资体系、课程体系、评估体系等；同时推出了数字化线上企业大学的建设，将原有线上学习平台进行了数字化升级并搭建落地。
（2）人才测评与人才发展：曾为烽火科技学院搭建企业的领导力模型、人才评价中心
——利用测评模型进行人才盘点，为企业精准识别3000+位优秀和300+管理者 人才并匹配到专项岗位，使得企业人均效能提升20% ；为企业推行人才画像、人力资源数字化的打下来坚实的基础。
（3）数字化学习平台搭建：曾为中百仓储、华侨城（欢乐谷）集团搭建数字化学习平台
——曾为中百仓储搭建数字化学习平台，对人才培养体系进行梳理和优化，同时对关键人才（各门店店长）进行培训管理体系再设计，促使客户投诉率下降19.3%，门店业绩在社区电商的冲击下，实现增长。
——曾为华侨城（欢乐谷）集团搭建的数字学习平台和指导的微课开发，使平均平台活跃度达到52%，线上线下学时占比70%，培训覆盖率90%， 在线学习满意度4.5分，人均学时达到32小时；同时，通过线上培养项目的设计与运营，培养了企业员工OMO学习习惯，成为人才培养体系有力的补充。
（4）企业内训师培养：曾为银行、智能制造、IT通信、地产物业、电力等交付过内训师培养和课程开发项目。
——主导50个内训师培养项目，为企业输送了数千名优秀内训师，辅导开发六百余门课程，百余门精品微课，个人独创24门课程；曾是中国银行、苹果（中国）公司、东风汽车、中南财经政法大学特邀专家和课程评审评委；招商证券、中信信用卡、铁建重工内训师大赛辅导老师。
部分项目/授课经验：
序号
企业名称
课题
期数
1
苹果（中国）公司
《课程设计与开发》
10期
2
浙江省内农商银行
《内训师建设》
10期
3
浙江农信
《经验萃取》
8期
4
湖北电力
《经验萃取及案例开发》
7期
5
中国银行
《课程设计与开发》
6期
6
华侨城
《微课设计与开发》
6期
7
中航科工
《内训师培养及大赛》
6期
8
东风汽车
《数字化学习平台设计》
5期
9
中航科工
《内训师建设及大赛》
5期
10
中国能建
学习平台与内训师建设
5期
主讲课程：
《产品为王——像产品经理一样开发精品课程》
《讲台之美——像艺术家一样呈现精彩培训课程》
《敏捷高效——用工程师思维搭建精品实用课程》
《微课不微——基于场景的微课设计与开发训练》
《掇菁撷华——案例开发与经验萃取训练》
《培训管理者必会的项目设计与管理能力提升》
授课风格：
杨老师很好的将工科特性+教学的趣性融合为一体，体现在授课的风格及内容上面：
● 注重系统性： 善于将第一性原理和社会技术系统理论应用于教学，让学员在学习课程的同时训练系统化思维，建立一种解决工作中复杂问题的思维方式。
● 注重敏捷性： 以高效著称，以解决问题为导向，擅长利用工具解决各种实际问题，并为学员提供必要的实用工具，拿上就可用，达到敏捷。
● 注重场景化： 充分利用其研发经验以及在流程管理中对企业各职能场景的了解，结合过往十多年培训咨询中积累的案例，进行场景化讲解，让学员产生共鸣。
● 注重启发性： 课程中利用情景模拟技术和行动学习引导技术，强化学员实际演练、启发学员深入思考，促进学员将所学与工作实践相结合。
● 注重趣味性： 善于应用各种隐喻，触类旁通、将复杂晦涩的知识点和概念变得生动有趣，便于学员在掌握和理解，以便更好的转化为行为应用到实践。
部分服务过客户：
国企央企： 国家电网、中国能源建设集团有限公司、中车株洲电机有限公司、中航科工集团有限公司、中国信科股份有限公司、中国移动通信集团公司、（浙江、湖北）、中国铁路工程集团有限公司、中国武汉地铁集团有限公司、中国交通建设集团有限公司、青岛啤酒股份有限公司、中远海运集团有限公司等；
金融行业： 中国银行、中国农业银行、招商证券、中信信用卡中心、浙江农信、金华成泰农商银行、上虞农商银行、定海农商银行、长沙农商银行、浏阳农商银行、宁乡农商银行、华容农商银行等；
制造IT行业： 苹果（中国）有限公司、东风汽车股份有限公司、北京五八信息技术有限公司（58同城）、木仓科技（北京）有限公司、武汉楚天云有限公司等；
房地产行业： 万科企业股份有限公司、华侨城集团有限公司、江苏建业房地产开发有限公司、湖北汉正街集团有限公司、葛洲坝集团股份有限公司、湘江欢乐城股份有限公司、湖北省科技投资集团有限公司、湖北省交通投资集团有限公司等；
其他行业： 宜昌三峡送变电工程公司、路德环境股份有限公司、药明康德股份有限公司、中南财经政法大学、武汉工程大学、湖北经济学院等；
部分客户评价：
杨老师授课幽默而风趣、但指导时却温柔而又坚定，自从上了老师课件设计的课程之后，我在课程设计和呈现上面有了非常大的进步，比较我的课件从第一版本到我上交时的版本，简直天壤之别，我都不相信是我做的，感谢杨老师。
——苹果（中国）公司某项目朱先生
在银行工作的人员，合规性很强，但在课程设计的环节却受局限，若华老师能循循善诱，启发学员进行创新，让我的试讲很精彩，感谢若华老师；
——上虞农商银行沈老师
杨老师讲授的《经验萃取》这门课程，让我认识到了经验萃取对提高组织竞争力和创新能力的重要性。帮助我从各种渠道收集和归纳这些经验和知识，形成更完整和全面的经验资料库，使得企业内部的学习和发展变得更加高效和快速。其次，我也学到了很多有效的经验萃取方法和工具，可以更好的整合和分享这些经验与知识，帮助员工更好地学习和应用。
——中国银行 王主管
若华老师的是我见过的为数不多既有技术人员思维，又懂管理和人才培养的老师，能站在组织和学员的两个角度思考问题和解决方案，能够让企业的问题真正得到解决。
——浙江移动 王经理
通过《课程开发》这门课程，我深入了解了课程开发的全过程和关键要素，加强了对课程设计原理和方法的理解。我学到了如何进行需求分析，明确课程目标，并根据目标设计出合适的教学内容和活动。这让我能够更加有针对性地开发培训课程，满足员工的学习需求。
——中国能建 张经理
许多公司的高管都在为企业 的员工培训 烦恼，不知道如何下手？现在就告诉大家从什么方面入手。
设计课程的前提----成为专业人士
打铁还需自身硬，这是设计课程的前提，培训别人，自己首先要成为专家能手，通常来说，设计课程都是自己熟悉的，有着丰富经验的内容，“给人一杯水，自己先要有一桶水”，否则，讲师讲的不是自己的经验感悟，不是长期努力工作的积累，连自己都心虚，又怎能让学员接受呢?当自己有丰富的经验总结，非常渴望与人分享时，设计课程的时机就到了。
设计课程的步骤：
调研客户需求
要让培训课程受欢迎，就必须了解学员的需求。在设计培训课程前，讲师首先需问自己几个问题：学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等。不同学员的需求关注点是不一样的，如基层员工侧重操作面，希望学会实战的业务开展步骤、方法与技巧。而中高层管理者则对理念碰撞，思维启迪、战略制定的方面会更加感兴趣。
要解决这些问题，就需要进行培训调研。调研可以小规模举行，讲师与少数代表性的学员沟通交流。也可以让培训负责人员协助，大范围进行，更有专业性和代表性。调研后讲师把调研结果整理总结，分析学员关注的重点，确定课程开发的方向，如哪些是详细讲授的，哪些点到为止，一笔带过等。这样课程按照学员需求来开发，针对性就会大大加强。
明确设计的目的和原则
培训调研完后，把培训的总体原则和目标确定下来，明确培训主题，为内容设计指明方向。
培训目的：培训目的不一样，内容设计就有明显区别。如培训是让人员了解业务基本流程方法，理论知识就会多一些。如果是提升人员操作技能，就要增加实际案例，现场模拟等。
培训主题：培训主题要明确具体，不要太大太多，因为一次培训不能解决所有的问题。主题越少越好，越集中越好，如怎样处理服务工作中的压力，怎样写好市场调研报告等?
培训时间：培训时间可长可短，可以围绕一个专题展开几天培训，也可以就一个小专题设计几小时甚至几十分钟培训。这需要明确，否则课程内容偏多或偏少，大大影响培训效果。
培训形式：培训内容与培训形式是相辅相成的，内容决定形式，形式对内容有一定影响。如果要案例分析，就需要增加身边的案例。如果是互动培训，就需要增加游戏设计的内容。
设计具体内容
设计培训内容，首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。
(1)搭建内容框架
把课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然。如客户开发课程，可以按业务流程搭建主框架如下：信息搜集----客户联络----客户拜访----沟通谈判----成交签约等。在客户拜访的二级框架下，我们可以再列出其关键点：如何进行预约----开场白介绍----介绍产品/服务----处理客户反应等内容。
(2)填充内容
设计好框架之后，就要往里面填充内容了，这样让课程有血有肉。内容一般是基础性知识加上讲师的经验总结，然后再加上案例、故事、游戏辅助内容等。内容不要求面面俱到，但要求重点突出。不仅要让人员了解到问题是什么，更要提出怎样解决的方法和措施。“授人以鱼，更要授人以渔”。 同时配以相应的表格、图形、流程、模型等工具，让人员更方便的把学到的知识进行固化。如开发销售技巧课程，就要把销售的流程、目标顾客的特点、怎么打招呼、怎么介绍产品，碰到不同的客户如何处理，怎样解决客户的问题和疑问等等进行详细设计，让员清楚销售流程的关键环节、掌握每个环节的技巧，使学员一学就会。
一般来说，典型的培训课程分部分，开场，主题内容和总结。开场就是要激发起学员的兴趣，概括课程主要目的和内容。结尾部分总结学到的要点。关键是主体部分，不仅要把相应的知识介绍的清楚，关键是要讲这些培训的知识转变成学员的行动的能力。
(3)对内容修改润色
设计完课程内容后，还需要对内容进行润色，让课程更加生动精彩。主要的润色方式有：增加故事案例：安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，讲一些在行业、企业、本地区等发生的实际案例、经验教训等，案例越贴近实际越有感染力、发生时间越近越好，这不仅能在培训时有效调节学员气氛，更让学员感受到培训与自身工作息息相关，增加学习自觉性。
增加新素材：课程素材、培训案例要与时俱进不断更新，热点新闻、流行电视剧、电影、周围的新鲜事都可以成为培训的素材。让学员感觉到有新意，处处留心皆学问。如热播《士兵突击》可以作为提升业务人员信念的素材;而三鹿奶粉事件更是企业危机公关的活教材。
搭配讲课形式：讲课形式很重要，再精彩的课程如果干巴巴的讲，也会让学员昏昏欲睡。在课程里面，配合合适的讲课形式，如讲授问答、互动、游戏、演练等，课程会更加精彩。
标题美化：设计能夺取眼球的题目和标题，要比平铺直叙更能激发学员兴趣，如把客户可发标题改成客户开发的七种武器，六大要点等。
(4)不断完善培训内容
课程设计完成之后，通过内部小规模试讲，发现不足之处，及时进行改正。然后在培训过程中，不断完善，不断增加新的内容案例素材等，培训内容会长讲长新，贴近实际。
设计不同的课程样式和版本
(1)设计不同的课程样式根据培训不同场合的需要，培训课程至少需要设计三种样式，多个版本。
○提纲式：把内容高度提炼，最好1--2页左右，主要是用于培训前的张贴宣传公告用，让大家对培训的主要内容能够基本了解，明白培训讲课的侧重点，便于学员提前准备。
○胶片或文本：这是培训课程的主体，主要是用于培训现场讲授用，根据培训需要，可以做成PPT胶片形式或者是文本形式，这种课程形式涵盖了培训的主要内容。
○培训教案：这个是培训讲师自用的，内容也最详细，包含了胶片或文本的全部内容，另外还包含了培训时的技巧和注意事项，以及培训师不想公开展示的内容，如讲课的节奏，讲课气氛的调节，讲课的形式安排等等，这些往往是培训老师的不传之秘。
(2)设计不同的版本
根据讲课对象不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、人员提升版、管理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对一般人员，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。版本一多，部分讲师心理可能会犯怵，嫌麻烦，其实这样做并不难，版本不一样，但核心内容是相同的，只不过讲的侧重和深浅不同而已。因此在设计版本时，可以以重点学员的核心培训课程为蓝本(如基层员工)，形成课程主模块，然后增加适用于其他人群的模块，如入职基础模块、业务精通模块等，这样碰到什么样的学员，需要达到什么样的要求，届时把课程模块进行排列组合就形成了适用课程。这样设计课程既能体现了专业性，又体现了通用性。
如何借鉴和参考
现在市场上培训课程、培训教材汗牛充栋，数不胜数，这就为讲师设计课程提供了一个良好的借鉴和参考。许多讲师以为找到了设计课程的捷径，直接照搬其他着名讲师或知名企业的培训课程，或者是大段抄袭，把题目或标题简单改头换面就变成自己的了。这种比葫芦画瓢，图省事的办法，当时省事不少，以后麻烦很大。因为这些教材都包含着设计者自己独特的风格特色，针对特定的环境和情景，渗透着设计者自身的切身经验体会等，里面的很多东西是学不来的，如果不了解这些背景，刻意的模仿，在讲课时难免就会出现鹦鹉学舌、生涩虚假的情况，让讲师和学员都倍感拘谨不自然。
设计企业管理培训的课程比较科学的方式是采用古人学习西学的方法“中学为体，西学为用”，对这些课程批判的继承，以自己的课程骨架为纲，借鉴外部教材，把外部教材优秀部分进行改造，加上本行业、本企业及发生在身边的案例故事等，用自己的语言无缝的衔接，变成自己的东西，这样的借鉴和参考才能发挥最大的效果。
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